PROSES
PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi
manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan
pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling
berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan
personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu
yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu
lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam
organisasi.
Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk
memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan dengan
pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan
pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk
membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi,
penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau
organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan
bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat
awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan
perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan
mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan
ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa
yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan
visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani
dalam tiap aktivitas; Misi merupakan penetapan tujuan dan
sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka
pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang telah
ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan
maksimum.
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan
kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen
karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan
rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar
kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi
dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam
penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu
ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi
pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake
holders) dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh
perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam
perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan
memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan
Perencanaan SDM
· Mengoptimalkan SDM yg sudah
ada
· SDM yang sudah ada akan dapat
dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM.
Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga
kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang
perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi,
mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses untuk
menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di
tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3
tujuan seleksi:
1. Untuk
mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha
untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha
untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di
mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan
serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi
proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan
apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan
kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari
seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah
pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses
seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan
sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa
seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama
yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari
ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program
latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan
manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan
pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini
mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai
standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program
dapat diukur.
Isi Program
Isi Program
Isi program ditentukan
oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program
mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip
kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang
cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini
adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik
“on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek
addalah sebagai berikut :
1. Rotasi
Jabatan
2. Latihan
Instruksi Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan
sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode
simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat
dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan
suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk
memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role
playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
Business management
(game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini
dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area
terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah
suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini
biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama
teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan
:
1. Kuliah
2. Presentasi
Video
3. Metode
Konperensi
4. Programmed
Instruction
5. Studi
Sendiri
Pemberian
Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya Kompensasi Bagi
Karyawan"
Setiap orang memiliki
profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan
sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya
mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan
upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang
diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti
penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan
mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto
(1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar
karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa
perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan
penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan
output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum
untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni
:
1. Melakukan analisis
jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat
informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat
kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi
tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2. Melakukan survei
“harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari
beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan
sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu
upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem
hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu
besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,
minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan
ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas
jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji
tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi
yang lain, diantarannya :
a. Pengupahan insentif
yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga
bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah
yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki
gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi pelengkap
atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan
karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun,
pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
c. Keamanan dan kesehatan
karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin
baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan
tersebut bagi perusahaan.
Sumber :
0 komentar:
Posting Komentar